Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA) menyatakan, apabila seseorang pekerja menganggap dirinya telah diberhentikan kerja oleh majikan tanpa alasan atau sebab yang munasabah/adil, mereka boleh membuat representasi (aduan) bertulis kepada Ketua Pengarah Perhubungan Industri untuk dipulihkan (dikembalikan) ke jawatan asal.
Namun, bagaimana pula jika pekerja tersebut tidak diberhentikan, sebaliknya terpaksa berhenti sendiri akibat tekanan di tempat kerja dan kelakuan dan keputusan pihak majikan?
Peruntukan dalam IRA tidak merujuk dengan jelas situasi di mana seseorang pekerja itu dipaksa untuk berhenti. Namun, dalam kebanyakan kes, mahkamah di Malaysia telah menggunakan common law (undang-undang dari keputusan mahkamah terdahulu, bukan dari akta dan sebagainya) untuk hak dan maksud pemberhentian kerja terancang. Prosedur tentang proses pengendalian kes pemecatan terancang di Malaysia ini dinyatakan dalam seksyen 20(1) IRA.
Apa itu pemecatan terancang?
Autoriti utama tentang maksud pemecatan terancang di Malaysia adalah melalui kes yang telah diputuskan oleh Mahkamah Agung di Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) San Bid [1988] 1 MLJ 92. Dalam kes ini, Mahkamah menggunakan definisi pemberhentian terancang yang digunakan oleh Mahkamah di England.
“Pemecatan terancang dianggap berlaku jika majikan melakukan tindakan yang melanggar asas kontrak atau majikan menunjukkan niat tidak lagi mahu terikat dengan kontrak. Dalam situasi begitu, pekerja berhak untuk menganggap kontrak ditamatkan dan dia telah diberhentikan”.
Mengikut definisi tersebut, jelas sekali pemberhentian terancang bukan merujuk kepada situasi di mana majikan benar-benar memberhentikan pekerja tersebut. Ia juga bukan tentang ketidakadilan.
Pemecatan terancang juga tidak membolehkan pekerja tamatkan kontrak hanya kerana majikan bertindak tidak munasabah terhadap pekerja atau keputusan pihak pengurusan dibuat sebagai cara terbaik untuk menguruskan syarikat. Terdapat kriteria yang perlu dipenuhi secara spesifik bagi membolehkan situasi tersebut dianggap sebagai pemecatan konstruktif.
Apa keadaan yang membuatkan Mahkamah menganggap pemberhentian terancang berlaku?
Sudah menjadi satu undang-undang yang mantap dan diterima (dikenali sebagai trite law), Mahkamah di Malaysia akan melihat kepada ‘ujian kontrak’ atau ‘contract-test’ untuk menentukan sama ada pemecatan terancang telah berlaku.
Persoalan yang perlu dijawab oleh Mahkamah bukanlah sama ada majikan bertindak secara munasabah. Sebaliknya, Mahkamah akan pertimbangkan sama ada tindakan majikan tersebut telah melanggar asas (fundamental) kontrak pekerjaan/perkhidmatan.
Dalam kes terkini yang diputuskan, Ng Teck Fay v Mahkamah Perusahaan Malaysia [2021] 10 CLJ 73, Mahkamah Rayuan telah mengenepikan keputusan Mahkamah Tinggi dan mengesahkan terdapat empat elemen yang perlu dipenuhi untuk menganggap pemecatan secara terancang berlaku:
- Mesti terdapat pelanggaran kontrak.
- Pelanggaran kontrak tersebut begitu penting sebagai asas (justify) tindakan pekerja berhenti kerja.
- Pekerja berhenti kerja sebagai respons kepada pelanggaran kontrak itu, bukan atas sebab lain yang tidak berkaitan.
- Pekerja mesti tidak menunggu masa yang terlalu lama/tangguh untuk menamatkan kontrak tersebut (sekiranya masa diambil lama, pekerja dianggap telah mengabaikan/mengenepikan (waive) pelanggaran tersebut dan telah bersetuju dengan terma baru dalam kontrak).
Apa perlu pekerja lakukan jika majikan langgar kontrak?
Pekerja perlu menunjukkan mereka tidak lagi menganggap terikat dengan kontrak.
Faktor yang boleh menunjukkan pekerja beranggapan tidak lagi terikat dengan kontrak dengan majikan adalah:
- Memberi respons terhadap pelanggaran kontrak tersebut dengan segara (jika respons diberikan agak lambat, ia dilihat sebagai satu penerimaan atau pekerja tersebut tidak menganggap tindakan majikan telah melanggar kontrak, dan pekerja tidak berhak menamatkan kontrak); atau
- Memberi isyarat atau menunjukkan pekerja tidak lagi terikat dengan kontrak seperti menyatakan dengan dipecat secara terancang, contoh surat berhenti kerja; atau
- Memberi notis kepada majikan untuk memulihkan keadaan; atau
- Meletakkan jawatan/berhenti kerja.
Di bawah Seksyen 20(1A) IRA, pekerja perlu memfailkan aduan bertulis/representasi ke Ketua Pengarah Perhubungan Industri dalam masa 60 hari dari tarikh berhenti kerja.
Siapa yang perlu buktikan?
Dalam kes-kes yang telah diputuskan terdahulu, beban pembuktian (onus of proof) terletak pada pekerja untuk membuktikan pihak majikanlah yang telah melanggar asas untuk menunjukkan pemecatan terancang berlaku.
Senarai keadaan pemberhentian terancang bukan muktamad. Setiap kes akan diadili mengikut merit atau keadaan masing-masing. Maksud pelanggaran kontrak tidak semestinya berkaitan dengan klausa khusus dalam kontrak. Malah, pelanggaran terhadap kejujuran dan kewajipan untuk bertindak secara suci hati yang wujud sebagai terma tersirat dalam semua kontrak pekerjaan juga dianggap melanggar asas kontrak.
Apabila pihak pekerja telah berjaya menunjukkan elemen pemecatan terancang, barulah pihak Mahkamah akan pertimbangkan sama ada pihak majikan mempunyai alasan yang munasabah.
Pada saat ini, beban pembuktian bertukar kepada majikan pula untuk membuktikan terdapat alasan yang munasabah.
Contoh pemecatan terancang
Seperti yang dinyatakan di atas, setiap kes akan dipertimbangkan berdasarkan fakta dan keadaan masing-masing.
Berikut adalah contoh di mana pihak Mahkamah mengganggap pemecatan terancang telah berlaku.
De-motion (turun jawatan), re-grading (gred semula), atau restructuring (penstrukturan semula)
Dalam kes Ng Teck Fay tersebut, Mahkamah telah mendapati tindakan majikan untuk menggred semula jawatan menyebabkan pekerja tersebut memikul tanggungjawab yang lebih kecil, faedah berkurangan, atau ditugaskan ke jawatan yang tidak pernah dipegang sebelum ini, semuanya dianggap sebagai pemecatan terancang.
Untuk kategori ini, antara tindakan majikan yang dianggap pemecatan terancang adalah:
- Mengurangkan atau cubaan mengurangkan gaji pekerja.
- Mengubah skop kerja pekerja.
- Mengecilkan fungsi jawatan.
Majikan tidak bayar gaji atau caruman berkanun kepada pihak berwajib
Majikan tidak bayar gaji dianggap sebagai pelanggaran asas dalam kontrak pekerjaan. Namun, ada ketika kegagalan membayar gaji disebabkan oleh alasan wajar atau kukuh. Antara contoh untuk keadaan ini adalah ketika pandemik covid sedang berlaku. Pada ketika itu, seperti yang kita sedia maklum, ada industri yang terpaksa menghentikan operasi.
Mengandung
Tindakan majikan yang cuba menyingkirkan seorang pekerja (selepas pekerja tersebut maklumkan dirinya mengandung) dianggap sebagai pemecatan terancang. Ini kerana pekerja tresebut diturunkan pangkat daripada Kaunselor HSE (Health, Safety, Environment) kepada Penolong HSE. Gaji pekerja itu telah dikurangkan dan jawatan baru membuatkan beliau terdedah kepada bunyi dan asap dari kawasan parkir motosikal.
Gangguan seksual
Kelakuan majikan yang melakukan gangguan seksual dianggap telah melanggar terma kepercayaan yang tersirat (implied) antara majikan dan pekerja. Untuk kes sebegini, Mahkamah telah memutuskan bahawa gangguan seksual boleh dianggap kepada pemecatan terancang.
Menjadikan pekerja sebagai sasaran (victimizing)
Pekerja yang menjadi sasaran disebabkan oleh bangsa, agama, budaya atau menggunakan hak dalam pekerjaan mungkin dianggap sebagai pemecatan terancang.
Senarai yang kami berikan di atas bukan terhad kepada apa yang disebutkan sahaja. Pemecatan terancang boleh melibatkan sebarang jenis kelakuan majikan. Ini berbeza dengan diberhentikan kerja secara rasmi, di mana pekerja menganggap diri mereka telah dipecat atau diberhentikan tanpa alasan yang adil.
Remedi untuk pemecatan terancang
Selepas pihak pekerja memfailkan tuntutan/aduan bertulis kepada Ketua Pengarah di bawah seksyen 20(1A), Ketua Pengarah boleh mengarahkan kes tersebut dirujuk untuk satu rundingan damai.
Jika tidak terdapat kemungkinan untuk berdamai, perkara tersebut akan dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan.
Sekiranya pihak Mahkamah mendapati pekerja tersebut berjaya membuktikan berhenti kerja disebabkan pemecatan terancang manakala pihak majikan pula gagal buktikan tindakan tersebut dilakukan dengan sebab atau alasan yang munasabah, Mahkamah akan membuat keputusan (dirujuk sebagai award) berpihak kepada pekerja.
Jawatan dikembalikan semula (Reinstatement)
Disebabkan hakikat pekerjaan yang bersifat peribadi, pengembalian semula jawatan jarang diberikan sebagai award oleh pihak Mahkamah.
Pampasan berhenti kerja
TPihak Mahkamah boleh memutuskan majikan memberi pampasan kepada pekerja. Selain itu, pekerja juga boleh meminta back wages. Had maksimum yang dibenarkan untuk back wages adalah 24 bulan.
Jika pihak yang terlibat tidak berpuas hati dengan keputusan Mahkamah Perusahaan, Seksyen 33(C) IRA membenarkan mana-mana pihak untuk merayu kepada Mahkamah Tinggi. Notis Rayuan mesti difailkan dalam masa 14 hari.
Kesimpulannya, kes-kes mahkamah dengan jelas menyatakan pemecatan terancang bukan berkisar tentang “ketidakadilan”. Pemecatan terancang bukanlah satu alasan mudah kepada pekerja untuk meninggalkan pekerjaan mereka hanya kerana mereka rasakan tindakan majikan tidak munasabah.
Pihak Mahkamah akan mempertimbangkan semua tuduhan berdasarkan setiap kes. Jika empat elemen tersebut tidak dipenuhi, Mahkamah tidak akan menganggap pemecatan terancang telah berlaku.
Pada masa yang sama juga, pihak majikan perlu faham kesan keputusan pengurusan terhadap pekerja mereka. Sentiasa berwaspada apabila melakukan penstrukturan semula yang akan memberi kesan kepada gaji, faedah, skop pekerjaan dan lain-lain kepada pekerja. Sekiranya pihak pekerja dapat mempersoalkan dan membuktikan tindakan majikan telah melanggar asas kontrak perkhidmatan, tindakan majikan tersebut dianggap sebagai pemecatan terancang.
Sekiranya anda (majikan) mempunyai perancangan untuk penstrukturan semula, anda harus berjumpa dengan peguam supaya anda dapat fahami sepenuhnya implikasi keputusan pengurusan.
Jika anda rasakan menjadi mangsa dalam pemecatan terancang, dapatkan nasihat dari peguam untuk memahami hak, beban pembuktian dan remedi yang anda boleh diperolehi.
