Isu gangguan seksual di tempat kerja 

Tidak kira industri atau sektor yang mana, isu gangguan seksual telah banyak dilaporkan dan dianggap sebagai kesalahan serius yang memberi kesan terhadap maruah seseorang tidak kira dalam bentuk apa sekalipun. Kesan gangguan seksual di tempat kerja boleh memberi impak negatif dari segi fizikal dan mental mangsa, seperti: 

  • mengurangkan motivasi mangsa untuk bekerja 
  • mewujudkan persekitaran kerja yang tidak selesa dan tidak selamat
  • mengganggu kehidupan seharian mangsa 
  • menjejaskan kerjaya dan keupayaan untuk bekerja di tempat kerja
  • isu masalah kesihatan

Pada hari ini, gangguan seksual tidak hanya melibatkan mangsa wanita sahaja, terdapat juga pekerja lelaki yang melaporkan mereka telah diganggu secara seksual di tempat kerja. Satu kaji selidik di Malaysia yang dijalankan oleh Women’s Aid Organization (WAO) melaporkan bahawa 62% daripada 1,010 wanita di Malaysia pernah mengalami gangguan seksual di tempat kerja. 

Malaysia mempunyai undang-undang atau akta, untuk gangguan seksual di tempat kerja. Artikel ini akan memberi panduan umum tentang apakah tindakan yang boleh diambil jika anda menjadi mangsa di tempat kerja anda. 

Maksud gangguan seksual 

Menurut Seksyen 2(g) Akta Kerja (Pindaan) 2022 (“Akta tersebut”), definisi gangguan seksual adalah:

“Apa-apa kelakuan tidak diingini yang bersifat seksual dalam apa-apa bentuk, sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, isyarat atau fizikal, yang ditujukan kepada seseorang yang secara munasabahnya menyinggung atau menghina atau merupakan suatu ancaman kepada kesejahteraannya berpunca atau ketika dalam pekerjaan.”

Bentuk gangguan seksual 

Berdasarkan Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual (“Kod Amalan tersebut”), gangguan seksual boleh dibahagikan kepada dua kategori:

  1. Gangguan seksual berbentuk ugutan (coercion) merujuk kepada gangguan seksual yang menjejaskan pekerjaan mangsa, contohnya apabila pegawai atasan cuba memanipulasi pekerja memberi layanan seksual sebagai balasan untuk faedah dalam pekerjaan seperti jawatan lebih tinggi atau naik gaji.
  2. Gangguan seksual berbentuk ancaman ketenteraman peribadi (annoyance): merujuk kepada kelakukan seksual yang dianggap menghina, mengancam dan mrendahkan martabat martabat mangsa, tetapi tidak berkaitan secara langsung dengan faedah pekerjaan mangsa.

Contoh gangguan seksual 

Gangguan seksual boleh berlaku dalam keadaan berikut: 

  • menyentuh secara berlebihan dan paksaan.
  • komen yang lucah dan kotor terhadap rupa paras dan tubuh badan seseorang.
  • berkongsi dan memberitahu lawak lucah.
  • mengajak seseorang keluar (dating) atau layanan seksual berulang kali.
  • menjanjikan hadiah, penilaian kerja yang bagus dan menaikkan jawatan jika layanan seksual ditunaikan.

Contoh kes gangguan seksual di tempat kerja di Malaysia: kejadian sebenar

Dalam kes Mohd Ridzwan Bin Abdul Razak v Asmah Bt Hj Mohd Nor [2016] 4 MLJ 282, saman fitnah difailkan oleh seorang pengurus lelaki terhadap seorang pekerja bawahan wanita selepas wanita tersebut menuduh pengurus tersebut telah melakukan gangguan seksual. Jawatankuasa di tempat kerja mendapati tuduhan terhadap pegawai tersebut tidak cukup bukti yang cukup. 

Selepas itu, pengurus tersebut telah memfailkan saman fitnah terhadap tuduhan tersebut. Apabila kes fitnah didengar di Mahkamah Tinggi, pekerja wanita tersebut telah membuat tuntutan balas (countersue) untuk gangguan seksual. Mahkamah Tinggi telah menolak tuntutan pengurus tersebut dan membenarkan tuntutan ganti rugi pekerja wanita (mangsa) sebanyak RM120,000.00.

Antara perlakuan seksual yang dituturkan kepada pekerja wanita tersebut adalah:

  1. “Fuck you”;
  2. “Kalau cari husband cari yang beragama, bertanggungjawab, Macam I” ;
  3. “Kau lebih suka suami orang?”;
  4. “Another sob, typical homebred”; dan
  5. You nak kahwin dengan I tak, I banyak duit tau”.

Perayu tidak berpuas hati dengan keputusan Mahkamah Tinggi, dan telah membuat rayuan. Di Mahkamah Persekutuan, persoalan undang-undang yang perlu ditentukan adalah sama ada terdapat kausa tindakan yang sah untuk gangguan seksual di bawah undang-undang sedia ada di Malaysia.

Pada peringkat rayuan ini, Mahkamah bersetuju At this stage, perkataan menghina dan berbaur seksual seperti dinyatakan dalam aduan Responden (mangsa) adalah gangguan seksual secara lisan, seperti diterangkan dalam Kod Amalan tersebut. Maka, gangguan seksual secara lisan itu sudah cukup mewujudkan kausa tindakan berbentuk gangguan dalam tort (kesalahan sivil).

Mahkamah Persekutuan telah menolak rayuan Perayu dan mengekalkan keputusan Mahkamah sebelum ini yang memihak kepada Responden. 

Mangsa gangguan seksual di tempat kerja: ringkasan prosedur undang-undang 

Seksyen 18A Akta Kerja menyatakan bahawa sebarang aduan tentang gangguan seksual boleh dibuat untuk keadaan berikut:  

  1. oleh pekerja terhadap pekerja lain by an employee against another employee;
  2. oleh pekerja terhadap majikan by an employee against an employer; and
  3. oleh majikan terhadap pekerja by an employer against an employee.

Seksyen 81B pula menyebut, dalam masa 30 hari selepas aduan diterima, majikan perlu menjalankan siasatan terhadap aduan yang dibuat oleh pekerja. Sekiranya majikan enggan berbuat demikian, mereka perlu menyatakan sebab secara bertulis.

Kesan jika tidak mengendahkan aduan gangguan seksual 

Jika majikan gagal menunaikan tanggung jawab mereka untuk membuat siasatan terhadap aduan yang dibuat oleh pekerja, ia merupakan satu kesalahan. Perkara ini telah dibincangkan dalam kes Sitt Tatt v Flora A/P Gnanapragasam & Anor [2006] 1 MLJ 497 (dirujuk sebagai “kes Flora”). Dalam kes tersebut, pengurusan syarikat didapati bersalah kerana gagal bertindak selepas pekerja membuat aduan tentang gangguan seksual.

Seksyen 81B juga menyatakan pihak majikan tidak bertanggungjawab untuk menjalankan siasatan lanjut terhadap aduan tersebut jika salah satu keadaan ini berlaku: 

  1. Aduan gangguan seksual telah disiasat, tetapi gangguan seksual tidak dapat dibuktikan; atau 
  2. Majikan berpendapat aduan gangguan seksual tersebut adalah remeh, menyusahkan atau dibuat dengan niat jahat. 

Sekiranya pengadu tidak berpuas hati dengan keputusan majikan, beliau boleh membuat aduan ke Ketua Pengarah Tenaga Kerja. Ketua Pengarah boleh memaksa pihak majikan untuk menjalankan inkuiri (siasatan) seperti dalam aduan. Jika Ketua Pengarah bersetuju dengan tindakan majikan yang menamatkan siasatan, pengadu akan dimaklumkan dan kes tersebut akan dianggap tiada tindakan lanjut.

Seksyen 81(C) mencadangkan, sekiranya gangguan tersebut dapat dibuktikan, majikan boleh mengambil mana-mana tindakan terhadap individu yang dituduh melakukan gangguan seksual, seperti: 

  • pecat pekerja tanpa notis; atau 
  • turunkan jawatan; atau 
  • mengambil tindakan yang pada pendapat majikan, sesuai dan munasabah, jika ia melibatkan gaji digantung, penggantungan tersebut mesti tidak melebihi dua minggu.

Jika pelaku ialah pihak ketiga, seperti pelanggan, tindakan yang dicadangkan adalah membawa pelaku tersebut ke pihak berkuasa yang bersesuaian.

Menurut Seksyen 81(D)(3), mana-mana aduan gangguan seksual yang dibuat oleh pekerja terhadap majikan milikan tunggal, Ketua Pengarah Tenaga Kerja boleh menjalankan siasatan sendiri. Jika hasil siasatan mendapati gangguan seksual benar-benar berlaku, pengadu boleh berhenti kerja tanpa notis dan masih berhak mendapat gaji, faedah berhenti, dan ganti rugi.

Cara mengatasi gangguan seksual di tempat kerja: Kod Amalan & undang-undang lain

Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja diperkenalkan pada 1999 sebagai panduan kepada majikan dalam menubuhkan mekanisma sendiri untuk mencegah dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja. 

Kod Amalan ini menganggap gangguan seksual sebagai sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal. Gangguan dilihat sebagai syarat seksual yang dikenakan pada pekerjaan, yang menghina maruah, atau mengancam ketenteraman, walaupun tidak memberi kesan secara langsung terhadap kerjaya mangsa.

Namun, Kod Amalan ini hanya berfungsi sebagai panduan, tanpa kesan undang-undang kepada majikan di Malaysia. Dalam kata lain, majikan boleh memilih untuk sama ada untuk gunakan Kod Amalan ini, atau sebaliknya pada organisasi mereka. 

Akta Perhubungan Industri 1967 

Dalam kes Flora yang disebutkan sebelum ini, Mahkamah telah mendapati Perayu/mangsa (Flora) telah dipecat secara terancang oleh majikannya apabila beliau dipaksa menulis surat berhenti kerja setelah membuat aduan ke pengurusan tinggi. 

Majikan telah mengganggu mangsa beberapa kali dan mangsa telah diajak untuk bermalam dengan pengawai atasan superior di sebuah hotel. Beliau juga telah menerima komen negatif tentang pakaian dan mengapa beliau tidak pernah senyum pada majikan.

Dalam keputusannya, Mahkamah mendapati jika pengadu dipaksa berhenti kerja selepas menjadi mangsa gangguan seksual di tempat kerja, pemberhentian kerja tersebut dianggap sebagai pemecatan terancang. Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan sesiapa yang beranggapan dirinya telah dipecat secara tidak adil boleh membuat aduan ke Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan dalam masa 60 hari dari tarikh pemberhentian.

Akta Komunikasi dan Multimedia 1998 

Seksyen 233 Akta Komunikasi dan Multimedia menyatakan seseorang itu telah melakukan kesalahan apabila: 

  • (ii) memulakan penghantaran komen, permintaan atau cadangan atau komunikasi yang lucah, sumbang, palsu atau jelik dengan niat untuk menyakitkan hati, menganiaya, mengancam atau mengganggu orang lain

Jika didapati bersalah, pelaku boleh dikenakan denda tidak melebihi RM50,000.00 atau penjara tidak melebihi satu atau kedua-duanya. Jika kesalahan tersebut masih berlaku selepas pelaku dijatuhkan hukuman, denda lanjutan RM1,000.00 bagi setiap hari kesalahan itu berlaku.

Oleh itu, menurut seksyen di atas, pekerja yang merasakan dirinya telah diganggu secara seksual melalui kaedah elektronik seperti e-mel atau mesej teks boleh membuat laporan polis.

Kesimpulan

  1. Dalam kes Mohd Ridzuan v Asmah Hj Mohd Nor yang dinyatakan sebelum ini, Mahkamah Persekutuan menyatakan sesiapa pun tidak perlu bertoleransi dengan gangguan seksual kerana ia merendahkan martabat dan kehormatan mangsa.
  2. Majikan perlu memainkan peranan penting dalam memastikan tempat kerja yang selamat dengan mengguna pakai polisi dalaman yang ketat terhadap gangguan seksual dan memainkan peranan aktif dalam menjalankan siasatan yang adil. 
  3. Majikan yang gagal bertindak terhadap gangguan seksual di tempat kerja boleh dikenakan tindakan undang-undang yang serius.
  4. Gangguan seksual merupakan sejenis pembulian di tempat kerja. Sudah tiba masanya untuk semua pihak memainkan peranan mereka untuk menghasilkan persekitaran tempat kerja yang sihat dan bebas dari gangguan seksual.
Isi kandungan ini telah ditulis dan disemak oleh peguam. Namun, ia tidak dianggap sebagai nasihat guaman. Kami sentiasa sarankan anda untuk dapatkan nasihat peguam sebelum mengambil sebarang tindakan undang-undang.