《1967年劳资关系法》（IRA）规定，当雇员认为自己被雇主无正当理由或借口解雇时，他们可以向总干事提出要求复职的申诉。
但是，如果雇员没有被解雇，但由于雇主的行为或决定，他们发现自己处于别无选择的境地，只能辞职，情况又会如何呢？
IRA没有明确提及雇员被迫辞职的情况。然而，在许多情况下，马来西亚法院采用了普通法权利和推定解雇的定义。有关推定解雇的程序，详见《1967年劳资关系法》（IRA）第20(1)条。
什么是推定解雇？
在马来西亚，关于推定解雇定义的主要权威是最高法院审理的 Wong Chee Hong 诉 Cathay Organisation (M) San Bid [1988]1 MLJ 92 案。法院采用了英国法院对推定解雇的定义。
“如果雇主违反了合同的基本条款，或者雇主已表明不再受合同约束的意图，就会被解雇。在这种情况下，雇员有权将合同视为终止，将自己视为被解雇”。
该定义清楚地表明，推定解雇并不是指雇主实际上解雇雇员的情况。这也与不公平无关。
如果雇主只是对雇员采取了不合理的行为，或就公司的最佳运营方式做出了管理决策，推定解雇也没有给员工自由终止合同的权利。这种情况必须符合特定标准，才能被认定为推定解雇。
法院何时承认推定解雇？
到目前为止，马来西亚法院在审理推定解雇案件时将适用 “契约测试”，这已成为一项老生常谈的法律（显而易见或家喻户晓的法律）。
法院不会询问雇主的行为是否公平。它会考虑雇主的行为是否构成根本违约。
在推翻高等法院的判决后，上诉法院在Ng Teck Fay诉Mahkamah Perusahaan Malaysia [2021] 10 CLJ 73案中最近确认了构成推定解雇所需的四个要素：
- 一定存在违约行为。
- 违约行为必须足够重要，足以证明员工辞职的理由。
- 员工必须因违反规定而离职，而不是因为其他无关的原因。
- 员工不得无故拖延终止合同（如果他们这样做，他们可以被视为放弃违约并同意新的合同条款）。
当雇主违约时，雇员应该怎么做？
雇员必须明确表示他们不再认为自己受合同的约束。
可以表明雇主不再认为自己受合同约束的因素包括雇员：
- 立即对违约行为作出回应（违约可被视为接受，或者雇员不认为雇主的行为足以构成违约，使雇员有权终止合同）。
- 表示他们不再认为自己受合同的约束，例如，在辞职信中明确表示推定解雇；或
- 清楚地陈述了他们主张推定解雇的理由；或
- 通知雇主纠正这种情况；或
- 离职。
根据《1967 年劳资关系法》（IRA）第20(1A)条，雇员必须在终止之日起60天内向劳资关系总干事提交陈述。
谁承担举证责任？
判例法明确规定，雇员有责任证明雇主根本违反合同，以确立推定解雇。/p>
没有详尽的推定解雇类别清单，每个案件都将根据其本身的是非曲直进行判断。违约不一定与合同中的特定条款有关。它也可能违反了所有雇佣合同中隐含的相互信任条款和诚实行事的义务。
只有当雇员成功地确立了推定解雇的要素时，法院才会继续考虑雇主是否有正当理由和借口解雇他。
然后，证明正当理由或借口的责任就转移到了雇主身上。
推定解雇的例子
如上所述，每个案件都将根据其事实和情况进行考虑。
以下是法院认定推定解雇的例子。
降级、重新分级或重组
在 Ng Teck Fay一案中， 法院认为，如果重新评级导致雇员的责任减少，福利降低，或者雇员被降至他以前从未担任过的职位，则构成推定解雇。
这一类包括：
- 减少或企图减少雇员的工资。
- 改变雇员的工作范围。
- 消除工作职能。
未向有关机关支付工资或法定扣除款
不支付工资被认为是根本违反雇佣合同。然而，在某些情况下，不付工资是合理的，就像我们在新冠肺炎疫情期间看到的那样，一些行业被迫关闭。
怀孕
当雇主将员工从 HSE 顾问降为 HSE 助理时，试图解雇员工（在宣布怀孕后）被视为推定解雇。她的薪水减少了，她的办公室搬到了一个让她暴露在摩托车停车场噪音和烟雾中的位置。
性骚扰
当雇主的行为构成性骚扰时，它违反了雇主与雇员之间相互信任默示条款。在过去，法院认为这可以构成推定解雇。
伤害员工
基于种族、宗教、文化或行使雇佣权而伤害员工可能构成推定解雇。
这个列表并不详尽。推定解雇可以包括雇主的任何类型的行为，但正式解雇除外，雇员认为自己在没有正当理由和借口的情况下被解雇。
推定解雇的补救办法
雇员根据 IRA 第20 (1A) 条向总干事做出陈述后，总干事可将该事宜转呈调解会议。
如果没有调解的可能性，此事将被提交马来西亚劳动法院审理。
如果法院发现雇员成功地建立了推定解雇，而雇主未能证明解雇是有正当理由或借口的，法院将作出裁决。
复职
由于雇用的个人性质，复职往往不是合适的裁定。
赔偿
法院可以命令赔偿而不是复职。此外，员工可以要求支付拖欠的工资。拖欠的工资以24个月为限。
如果任何一方对案件的结果不满意，根据第33C条，任何一方可向高等法院提起上诉。上诉通知书必须在14天内提交。
总之，判例法清楚地表明，推定解雇与“不公平”无关。对于雇员来说，这不是一个“方便的工具”，因为他们认为雇主的行为是不合理的，才导致离开他们的工作。
法院将根据具体情况仔细考虑所有指控。如果不满足这四个要素，法院将不会认定推定解雇。
与此同时，雇主必须意识到管理决策可能对员工产生的影响。当重组会影响员工的工资、福利、就业范围等时，要小心。如果雇员能提出抗辩，并证明您的行为根本违反了雇佣合同，那就构成了推定解雇。
如果您正在考虑重组，您应该和律师谈谈，确保您完全理解您的管理决策的含义。
如果您觉得自己是推定解雇的受害者，请咨询律师，了解您的权利、举证责任和可用的补救措施。
