马来西亚《联邦宪法》第 5 条保障雇员谋生的权利。“生计”一词指的是一个人如何获得收入来源来购买他们所需的物品并保障生活所需。一个人的工作是他们生活的主要来源。
一种剥夺某个人谋生权利的方式就是不公正、不公平地解雇或终止他们的工作。这种情况被称为不公平解雇。2019 年，马来西亚劳动法院受理了1万起雇员控告雇主不公平解雇的案件。
《1967年劳资关系法》
《1967年劳资关系法》（IRA 1967） 规定了雇主和雇员在解雇情况下的权利和义务。它为判定解雇是否公平提供了一个法律框架。违反本法，包括不公平解雇，可能导致雇主承担法律后果，包括补偿性赔偿金或恢复雇员的工作。
IRA 包含旨在解决有关就业权利纠纷的机制，并提供了普通法和《1955 年雇佣法》中都没有的补救措施。
什么情况下属于不公平解雇？
在马来西亚，如果您是在没有正当理由或借口的情况下被解雇，那么您可能遭遇了不公平解雇（第20(1)条）。对于“无正当理由或借口”的含义，该法并无具体定义，因此每个案件均取决于其具体情况。 雇主解雇员工必须有正当的理由，如表现不佳或行为不当。如果雇主不能提供一个正当理由，则解雇可以被视为不公平解雇。
如果员工因行使其合法权利而被解雇，如休产假或加入工会，这也将被视为不公平解雇。雇主不能因为员工行使合法权利而终止其雇佣关系。
歧视是另一种可被视为不公平解雇的情况。如果雇主以雇员的种族、宗教、性别或其他受保护的特征为由终止其雇佣关系，这将被视为歧视，而由此被解雇也是不公平的。
直接解雇与推定解雇的区别
请注意，不公平解雇不同于推定解雇。您可能还会听到将间接解雇描述为 “推定解雇”。
- 间接解雇或推定解雇是不公平解雇的一种形式，是指雇主故意让员工的工作生活变得艰难，或者对员工的态度非常恶劣，以至于员工最终辞职。他们还可能以其他方式向员工施压，迫使让他们觉得辞职是唯一的选择。
例如，雇主可以通过以下方式对员工进行推定解雇或间接解雇：
- 以降职或其他方式阻止他们履行正常职责。
- 把他们排除在他们需要参加决策的会议之外
- 因种族、年龄或宗教信仰而歧视员工，使他们感到孤立，失去工作信心
- 直接解雇 是一种解雇形式，即雇主在没有提前通知或支付代通知金的情况下终止雇员合同。这种解雇方式通常是针对严重的不当行为，如盗窃、欺诈、向第三方泄露机密信息 或工作场所暴力等。在这种情况下，雇主可以在不提前通知或不支付代通知金的情况下终止雇员的合同。
直接解雇是一件严重的事情，雇主不应掉以轻心。雇主需要遵循适当的程序，并确保在终止员工合同前掌握充分的证据。如果员工认为自己被直接解雇是不公平的，他们可能有理由采取法律行动。
**直接解雇可能是公平的解雇，也可能是不公平的解雇，而推定解雇则是一种不公平的解雇。本文重点介绍马来西亚的不公平解雇问题。
如何就不公平解雇提出申诉
《马来西亚劳资关系法》 第 20(1)条规定：
“凡工人，不论其是否是工人工会会员或其他成员，认为他已被雇主在没有正当理由或借口 的情况下解雇，他可以向总干事提交 书面申述 ，要求恢复其原来的工作；该申述可以提交给离该工人被解雇的工作地点最近的总干事办公室。”
在马来西亚，要对不公平解雇提出申诉，必须遵循以下步骤：
- 收集证据 –如果员工认为自己遭到不公平解雇，那么第一步他应该做的就是尽可能多地收集证据来支持自己的观点。这可能包括电子邮件、信件、证人陈述和其他相关文件。
- 联系向劳资关系部 (IRD)，特别是总干事（DG）提出申诉。关于不公平解雇的申诉应包括解雇的细节，雇主给出的理由以及支持不公平解雇申诉的任何证据。
- 参与 调解–在提出申诉后，IRD将安排雇员和雇主之间的调解会议，尝试在不诉诸法庭的情况下解决问题；IRD会安排一名人员担任调解人，尝试调解雇员和雇主之间的纠纷，以达成和解。
这些会议不允许有法律代表参加。但是，双方可以指定另一个人代表他们出席会议，只要此人不是辩护人或律师 。双方必须向总干事提出书面申请，以指定这位代表，通常由家庭成员或职工会代表。如果双方能够解决分歧，则无需诉诸法庭即可了结此事。
向 IRD 提出申诉的时限
根据《劳资关系法》第20(1A) 条，必须在解雇后60天内向总干事提出申诉。如果雇员是在提前通知的情况下被解雇的，则时限以通知期为准。
在劳动法院听证
如果双方未能在调解会议上达成一致意见，则该事项将提交劳动法院裁决。劳动法院将听取双方的证据，并根据案件的是非曲直做出裁决。 最终交由劳动法院审理的案件所遵循的程序与民事审判的程序非常相似。
(1)听证前
为通知雇主和雇员他们的案件已提交劳动法院处理，法院会向劳资双方发出“提审通知”。从这时起，雇员被称为 申诉人。
当事人现在可以有法律代表。为此，他们的代表必须提交一份代理许可申请和一份允许他们代表当事人出庭的授权书。
法官会指示需要提交哪些文件。申诉人需要提交的文件是案件陈述书。雇主（现在称为 公司）必须提交答辩状，如果他们愿意，申诉人也可以对公司的答辩状作出回应。
一旦劳动法院确信双方都提交了正确的文件和陈述书，他们将确定听证日期。
(2)听证
双方的证人都将被传唤来支持他们各自的理由。首先，由公司陈述案情，因为雇主有举证责任证明解雇是基于原因或理由。（但请注意，在推定解雇案件中，雇员负有举证责任。）
在公司陈述之后，申诉人提出自己的理由。
法院通常会要求双方在听证会结束时提交书面陈述书。
法院必须评估他们听取的所有证据和意见，如果给出了解雇理由，则必须评估解雇理由。如果没有给出理由，法院则会审查解雇的具体情况，以评估是否公平。
(3)裁定
如果法院认为解雇是无缘无故或无正当理由的，他们将裁定解雇是不公平或错误的，并作出裁决。
对劳动法院的裁决提出上诉的权利
根据《劳资争议法》 第 33C 条，对裁决不满的一方可在14天内向高等法院提出上诉。高等法院将对案件进行审查并做出最终裁决。值得注意的是，高等法院的裁决是最终裁决，不能上诉。
不公平解雇的补救措施
法院可下令采取以下几种补救措施：
- 恢复雇员 的职务–然而，法院很少会下达这样的命令，因为雇佣是个人行为，而且此时双方的关系很可能已经受到损害。
- 法院可下令向雇员支付赔偿金–通常情况下，赔偿金的计算方法是，雇员在该岗位上每工作一年，赔偿一个月的工资。赔偿金额还取决于各种因素，如服务年限，员工最后一次领取的工资以及解雇的具体情况。
- 雇员可获得积欠工资，即他们在未被解雇的情况下本应获得的工资。这可能是赔偿金之外的额外补偿。但是，补发工资的期限为 24 个月。利息也可能包含在这一金额中。
- 其他民事救济包括命令雇主停止并终止不公平的劳动行为，或命令雇主向雇员提供推荐信。
不要对不公平解雇置之不理
值得注意的是，雇员必须在被解雇后六十天内向 IRD 提出申诉，才有资格获得救济。如果您是雇主正面临着来自雇员不公平解雇的指控，那么您应尽快获得法律咨询。这些案件可能会对您的企业造成重大而持久的影响，赔偿金额可能高达数千甚至数十万马来西亚林吉特。保护您和您的企业免受不法指控的最佳方式就是寻求该领域经验丰富的律师的帮助。
